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论检察官职业道德     考评指标体系的构建
2018-09-18 11:09:00  来源:

  一名检察官的职业道德水准能否量化?一个单位的道德建设水平如何评介?检察官职业道德考评指标体系(以下简称“指标体系”)是指在深入调研的基础之上制定的量化考核指标体系,用以衡量检察官职业道德发展水平的各个维度及其结构。通过对职业道德的考核,按一定标准和方法量化打分,并将分数与评先、晋级、物质待遇适当挂钩,完成外部激励和强制。它是现代检察官道德素养在考核评价领域的具体化,是测评检察官职业道德水平高低的基础和依据。

  一、考评体系构建的意义

  检察官职业道德是由反映我国检察职业特点和要求、体现检察官职业品质和荣誉的理想信念、价值追求、道德情操、道德原则和道德规范等组成的职业道德体系。与其他行业的职业道德相比,检察职业道德具有重大的责任性、独特的表率性、更大的强制性、更强的自律性等鲜明特点。衡量检察官职业道德水平的高低需要一把公平、实用的“尺子”。因此,检察官职业道德评价指标体系的构建,具有提高对检察官的科学管理水平,促进检察官职业素质的提升和检察事业的发展的重要意义。具体而言:

  (一)建立量化的考评体系是贯彻落实《检察官职业道德基本准则(试行)》的重要举措。《中华人民共和国检察官职业道德基本准则(试行)》(以下简称为“准则”)作为党和国家对检察官职业道德建设的纲领性文件,自颁布以来引起了全社会的广泛关注。如何落实《准则》中关于职业道德建设的各方面要求,切实提高职业道德水平,构建指标评价体系是重要的一环。检察官是国家法律监督权力的执行者,是社会主义法治社会的建设者和维护者,构建检察官职业道德发展指标评价体系,就是建立对检察官职业道德水平检测的标准和工具,也是对检察官职业道德水平评价的标准和依据。而评价标准决定检察工作的方向、绩效反馈影响国家领导在法治建设上的决策。因此,制定指标评价体系是落实中央领导对检察发展的期望的需要,是落实《准则》的重要举措。

  (二)建立量化的考评体系是加强检察官职业道德建设的必要手段。中央政治局常委、中央政法委书记周永康指出:要监督法律的实施,“光凭法律赋予的监督职责是不够的,还必须有人格的力量”。这种“人格的力量”,来源于高尚的检察职业道德。而检察官职业道德的形成,仅靠教育引导,仅靠个人约束,职业道德的形成将是非常漫长的,有必要通过一些外部制约措施来约束检察官的行为,促进职业道德的较快养成。道德规范本身的外部强制性过弱。职业道德不具有强制性,主要依靠舆论的外部制约。虽然检察院内部有纪律处分规定,但只针对较低层次的道德要求。在纯个人约束或者社会舆论的影响和纪律处分之间找一个平衡点,对职业道德进行约束是可行的,而量化考核正是一个必要、有效的手段。

  (三)建立量化的考评体系是提升检察队伍素质和进行科学管理的有效途径。检察队伍建设和管理的基础是建立在对检察官执业素质和道德素养及其存在问题的科学考量之上,而考量需要科学的测评工具。工具的科学与否直接关系到考量结果是否真实可靠,真实可靠的考量结果是检察队伍建设和管理科学的保证。缺乏对现实准确把握的人事决定和人才管理行为是制约检察人才培养和队伍建设的重要原因。而改变这一现状的关键就是制定经科学工具、过程和检验的评价指标体系,运用指标体系对检察官职业道德发展状况进行有效的评估,在此基础上,人才队伍管理才能从根本上有所改善。

  二、考评体系构建的依据

  (一)相关法律法规规定。中共中央印发的《公民道德建设实施纲要》、全国人大常委会的《中华人民共和国检察官法》和《关于修改<中华人民共和国检察官法>的决定》、最高人民检察院的《对违法办案、渎职失职若干行为的纪律处分办法》、《廉洁从检十项纪律》、《检察官职业道德规范》、《检察官职业道德基本准则(试行)》等文件,是指标体系建立的基本依据。这些文件和法规表达了党中央对检察官职业道德建设方面的期望和要求。

  (二)检察工作综合考核办法。检察工作综合考评办法是指导检察机关建设发展的基础规范。检察机关各项建设水平的高低通过检察工作综合考评办法来测评,其中,队伍建设是极其重要的方面。衡量检察队伍素质和建设水平的高低,检察官职业道德是重要的方面。因此,检察工作综合考评办法中,就有关于检察官职业道德建设专门的评价指标,它也应成为制定量化的检察官职业道德指标体系的依据。

  (三)道德教育的传统及时代探索。道德传统在中国源远流长,为构建检察官职业道德目标、内容、方法和评价等方面留下了许多可以继承的理论和方法。随着时代的发展,国内外许多学者针对如何在新的历史时期对道德水平高低进行评价,也做过许多有益的尝试。将历史及当代的研究成果作为构建指标体系的理论与方法依据,是最大限度的利用前人和他人的智慧,将指标体系建立在巨人的肩膀上,能达到较好的水平。跟踪社会发展对检察官职业道德养成的新需求,在此基础上研制职业道德评价指标体系,使道德养成的目标与社会发展的需求最大程度地达成—致,这是指标体系应当做到和能够做到的。

  三、考评体系构建的原则

  (一)科学性与发展性原则。科学性原则是指在指标体系研制的过程中,研制的依据、过程、工具都要符合科发展学的基本要求,使指标体系的科学性达到较好水平。发展性原则指的是评价指标体系的制定应着眼于促进检察官职业道德的发展和水平的提高,从指标体系制定的目的、测评内容的选择到评定标准制定的全过程,都要充分考虑是否有利于促进检察官职业道德的发展。为此,在研制和测评实施的过程,不仅需要注重评价结果,而且要注重成因分析,使测评结果能够对检察官职业道德的养成和发展确实起到推动作用。

  (二)导向性与前瞻性原则。适度导向原则是指指标体系的建立,要以党的政法工作的方针、政策和相关文件为指导,以职业道德价值观的养成为目的,通过评估实现对检察官职业道德发展的方向性引导。前瞻性原则是指指标体系的研制应建立在对道德教育的深入研究和深层理解的基础上,这些研究和理解形成了对中国检察官职业道德未来发展的前赡性预见。这些认识反映在指标体系中,使指标体系在使用中能够发挥出对检察工作和检察官职业道德发展的前瞻性指导作用。

  (三)务实性与可行性原则。它是指制定的指标体系应是适应检察工作发展和检察官职业道德实际的测量工具。为此在指标体系研制的过程中必须考虑和平衡三个基本方而:中央对检察官职业道德发展的要求,检察职业道德工作的实际和职业道德发展的水平和可能的空间。只有充分考虑这三个因素,以检察官发展的实际水平和可能发展的空间为基础,从测评指标体系的提出到具体测评实施的所有环节上,力图从实际出发,充分贯彻务实和可行性原则,才能实现评价指标体系促进道德工作和检察官发展的目的。

  (四)稳定性与适应性原则。它是指评价指标体系一方面对检察官职业道德发展的基本方面进行较为全面的评价,内容不因年度及社会发展要求发生太大变化,体系具有相对稳定性;另—方面也要在常年测评的基础上,兼顾当年职业道德工作的重点,测评的内容及重点有所增减和变化。稳定性和变动性对于—个在—段时间里使用的测量工具而言都是必要的。稳定性可以对不同年份的评估结果进行纵向比较,产生变化和发展性认识;而部分测评内容及重点的变动性能及时反映当年德育工作的实际效果,对于德育工作的反思和调整具有意义。

  四、考评指标体系的构建

  (一)基本架构。根据《准则》和考评指标体系构建的基本原则,我们可以设立三级指标构架。从忠诚、公正、清廉、文明4个维度,分一、二、三级,总分100分,二级指标是用来评价、解释一级指标的。三级指标是用来解读二级指标的,是体系中最重要的指标,是可以用具体数据来衡量和测评的指标,籍此对检察官的职业道德水准进行科学、全面、系统考量。

  (二)考核内容和形式。考核内容以《准则》的规定为主,这既是贯彻《准则》的要求,也是统一检察官职业道德标准的必然选择。一方面,指标设计应体现“风向标”作用。如体系中有关“公正”的三级考评指标计,不仅应有“平和执法认知度”、“非法证据排除数”、“监督纠错数”等体现实体公正的指标,而且应有“主动申请回避数”、“业务流程执行率”、“超过结案率百分点数”等保障程序公正的指标,引领干警坚守公平正义的工作主题;同时,还应增加“恢复性司法认知度”、“检察礼仪知识测试分”、“家庭藏书数”等新颖指标,激发干警在道德养成中弘扬时代精神。另一方面,指标设计应体现“推进器”作用。按事物“两头小,中间大”的正态分布规律,对“卷宗质量”、“勤政情况”、“当事人案件回访满意程度”等方面的指标,确定优、中、劣三个等级及分数,优则加分,劣则扣分。同级指标,根据容量大小,其分值权重也有差别。如在一级指标“文明”之下分二级指标“理念文明2.5分、语言文明2.5分、行为文明5分、作风文明5分”,在“语言文明”之下分三级指标“普通话等级”、“本地风俗习惯知晓度”、“检察机关文明用语熟练程度”、“个人亲和力认可度”。

  考核形式包括:1、百分制加扣分考核。以100分为单位,表现较好的,适当予以加分,违反职业道德的,予以扣分。既奖还惩,赏罚分明,有着较好的激励作用。2、百分制倒扣分考核。即仅对违反职业道德的行为扣分,表现好的也不加分。将职业道德视作一种完全的消耗品,耗完为止。3、考核即下一年度的基准分以上一年度得分为准,向下逐年累计。职业道德素质并非一年就能养成的,是一个逐渐培养的过程。单纯以一个年度来评价一个人的职业道德素质不尽科学合理。因此,笔者倾向于采用累计考核方法。

  (三)考核标准和分值。考核标准,一是“什么状态”加扣分,相当于法学理论中的行为模式。二是分值问题,相当于法律后果。在确定考核标准时,划分“状态”既要细致周密,又不能贪大求全,设计分值既要体现奖惩,又不能挫伤积极性。这首先需要确定每一项的指标权重问题,这由专家、学者和实际工作部门的同志,按照自己对每一部分重要程度进行权衡,给出分值权重。在确定一级指标和二级指标的分值后,再用同样方法确定每个三级指标的分值。分值计算方法为:1.个人总分等于个人各项三级指标实际得分之和;2.测试卷的计分方法为:在卷面满分为100分情况下,通过测试后的实际卷面得分 × 指标权重 / 100;3.其他考察方式的得分为好、较好、一般、差四个档次,具体分值分别为:指标权重 × 100%、指标权重 × 75%、指标权重 × 50%、零分;4.专属于个别业务部门的考核指标,未从事此项业务的干警,此项指标默认为:专属部门干警的平均分。

  (四)考核方式和方法。成立检察职业道德考核领导小组,成员由院党组成员组成,领导小组下设办公室,具体负责考核工作,考核办公室可邀请院政治处、办公室、纪检监察室协助进行。坚持定期与不定期、平时和年终、一般和特殊、八小时内与八小时外相结合。考核方法应根据考核的具体内容和标准而定。具体可采取领导小组考评、民主测评、查阅记录、实地检查、问卷调查等方法。

  1、领导小组考评。由院检察官职业道德考核领导小组按年度工作目标、临时工作目标、信访工作、办案安全、廉政建设等方面打分,考评结果按考核领导小组成员打分平均值确定。

  2、民主测评。年终由院检察官职业道德考核领导小组(由党组成员组成)组织召开相关民主测评会,参加测评的人数不得低于应参加干警的90%,先由干警对自己本年度《准则》等的遵守情况进行评述,再由参会干警填写民主评议表打分,评议结果按照取掉5%最高分和5%最低分的平均值确定。包括两方面:部门民主测评,主要测评干警在八小时内工作期间的表现;全院民主测评,主要测评干警工作之余及八小时之外的表现。二者的分值比例各占50%。

  3、汇报与检查。部门道德建设作为衡量检察官道德水平高低的重要方面,可以通过部门汇报和领导小组检查来测评。在接受测评时,被测评部门把本部门职业道德建设的工作向领导小组汇报,主要内容为道德建设的领导工作、财力物力的投入、开展的活动和实际效果、主要经验和不足等。实地检查有关道德建设的会议记录、工作记录、成绩总结、统计数据等。

  4、社会核查。到有关社会部门进行具体数据、情况的核对,以取得尽可能多的第一手资料,增加评价的客观公正性和可信度。

  5、调查问卷。由随机抽样的服务对象和社会公众完成。填写调查表时,应督促填表人对于指标评价所需数据进行认真填写,保证对数据要求的理解具有正确性、原始真实性和计算准确性。

  (五)考核认定和后果。主要集中在认定“状态”。认定时既要有考核测评,又要征求检察官本人意见,综合考虑,集体研究,避免主观臆断、偏颇不公。因客观原因造成检察官被扣分时,可向考核领导小组提交书面材料进行申辩。考核领导小组应进行调查核实,如确属事实的不应扣分。检察官职业道德考核应纳入检察官考评体系,考核结果应与评先、晋级、物质待遇等检察官切身利益适当挂钩,以充分发挥职业道德考核促进检察官职业道德形成的积极作用,也有利于推进职业道德考核规范化、系统化。

  编辑:王越